Individuella löner – en del av kapitalets motoffensiv

Det var under tidigt 1990-tal som Kommunal blev det första svenska LO-förbundet att införa en individuella lönesättningsmodell.

– Det som hände var att fackföreningarna flyttade ned lönesättningen på lokal nivå medan strejkrätten fortfarande bestämdes centralt via kollektivavtal. Dessa saker går inte ihop och skapar en obalans till arbetsköparnas fördel, säger John Lapidus, doktor i ekonomisk historia, som är författare till forskningsartikeln Ett omaka par: individuell lönesättning och Sveriges största fackförbund.

– Det var en del av individ- och privatiseringsutvecklingen som stora delar av arbetarrörelsen, facken och socialdemokratin tog till sig under början av 90-talet. I grunden bidrar individuella löner till ett hemlighetsmakeri som skapar avundsjuka mellan arbetstagarna. Modellen splittrar istället för att förena arbetare.

Under en stor del av efterkrigstiden gick fackföreningarnas lönepolitik ut på att utjämna löneskillnaderna inom LO-kollektivet. Något som kallades den solidariska lönepolitiken. Denna modell motarbetades dock av näringslivet.

– Den försvann på grund av att arbetsköparna var upprörda över löneutjämningen som drevs av LO. Den solidariska lönepolitiken var i sig en ganska radikal idé eftersom den inte bara ville jämna ut lönerna inom olika branscher. Den ville också jämna ut lönerna i hela samhället.

Och löneutjämningen inom LO-kollektivet gick sakta men säkert framåt, menar John Lapidus. Men mot slutet av 80-talet hade solidariteten mellan arbetstagarna nått vägs ände. Tjänstemännen började protestera mot att de skulle tvingas avstå löneökningar till förmån för LO-arbetarnas lägre löner.

– Saco var väldigt skeptiska och detta började i sin tur färga av sig på LO. IF Metall var först ut med att börja ifrågasätta hela systemet med att Kommunals medlemmar skulle komma ikapp industrilönerna.

Medan motsättningarna växte, både inom LO-kollektivet men också mellan LO och tjänstemännen, så såg SAF (dåtidens Svenskt Näringsliv) sin möjlighet att göra sig av med den solidariska lönepolitiken en gång för alla.

– Det var en slags kontrarevolution som arbetsköparna drev mot en reformism som ändå var ganska levande.

– Tanken om att fördela löneökningarna mer jämlikt är inte alls lika levande i facken idag. Det finns inte på kartan att man skulle höja arbetarklassens yrken till tjänstemännens lönenivåer.

Vad har då den individuella lönesättningen fått för konsekvenser i samhället? Och hur påverkar den situationen på arbetsplatserna runtom i landet? En sak som skett är att den kollektiva känslan på arbetsplatserna är som bortblåst, menar John Lapidus.

– Om alla har olika lön på en arbetsplats så kommer man inte känna samma gemenskap. Vissa kommer känna sig som förlorare, medan andra känner sig som vinnare.

När fackföreningarna öppnade upp för den individuella lönesättningen övergav de också sin bestämmanderätt över sina medlemmars löner. Något som varit en hörnsten för fackföreningsrörelsen under stora delar av 1900-talet. Konsekvensen blev uppenbar: nu hade cheferna både rätt att fördela arbetet på arbetsplatsen, och kunde mer eller mindre ensamma bestämma lönen.

– Cheferna fick helt plötsligt en väldigt stor makt. Detta riskerar i sin tur att skapa många godtyckliga kriterier över vad som faktiskt ska ligga till grund för en löneökning.

En teori som både nationalekonomer och fackföreningar lyft fram är att produktiviteten kommer öka på arbetsplatserna med hjälp av den individuella lönesättningen. Detta eftersom lönen kopplas samman med den individuella prestationen. Men detta behöver inte nödvändigtvis stämma överens med verkligheten.

– Det omvända kan mycket väl ske, påpekar John Lapidus. Om många känner sig som förlorare i tävlingen så kan det mycket väl gå ut över deras produktivitet.

– Det finns också en risk att man lär sig gå chefernas ärenden på jobbet. Vilket kanske inte är det bästa för produktiviteten eller innovationen. En konsekvens kan till exempel vara att man undviker att komma med förslag om hur man kan förbättra arbetsplatsen för att man är rädd för vad chefen ska tycka och tänka. Något som skapar en tystnadskultur.

John Lapidus nämner också en sak som sällan tas upp i sammanhang med den individuella lönesättningen – nämligen hur kostsam reformen är.

– Alla chefer ska ha återkommande lönesamtal med alla anställda. Och cheferna ska i sin tur också gå på olika kurser för att lära sig hur man sätter en lön på ”rätt” sätt.

– Lägger du ihop alla dessa timmar som försvinner från arbetet så blir det oerhört kostsamt och ett slöseri med tid. Detta kan du jämföra med en tariff som sköter sig själv, helt automatiskt.